임금

[1] 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받을 것을 요한다. 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별ㆍ단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의 방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 한다. 이와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익 변경은 효력을 가질 수 없다.

[2] 甲 주식회사가 노동조합과 단체교섭을 진행하여 정년연장 및 임금피크제 도입 등을 합의하였으나 위 노동조합은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 아니었고, 그 후 甲 회사는 위와 같이 합의된 정년연장 및 임금피크제의 내용이 반영된 인사관리규정 및 연봉규정 등의 개정안을 마련하여 사내 전산망에 위 개정안에 관한 "사규 개정 직원 동의 안내"라는 제목의 공지사항과 사규 개정 직원 동의서를 게시하였으며, 그로부터 7일간 사내 전산망을 통해 동의 절차를 진행한 결과 전체 근로자의 약 78%가 동의 의사를 표시하였는데, 임금피크제를 도입하는 위 취업규칙 변경에 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자 과반수의 동의가 있었다고 볼 수 있는지 문제 된 사안에서, ① 甲 회사의 근로자들이 임금피크제를 도입하는 내용의 취업규칙 변경에 대한 동의 여부를 밝히기에 앞서 사업장 전체 단위로 또는 기구별ㆍ부서별 단위로 회합하여 그에 관한 의견을 교환함으로써 찬반의 의사를 모으는 등의 절차를 진행하였다고 볼 만한 증거가 부족하고, 甲 회사가 노동조합과의 단체교섭 종료 후 각 지점의 지원팀장을 대상으로 한 설명회를 진행하였다고 하더라도 이를 동의의 주체인 전체 근로자의 회합으로 볼 수는 없는 점, ② 甲 회사가 사내 전산망에 게시한 공지사항과 동의서의 내용에 비추어 위 공지사항 등만으로는 근로자들에게 임금피크제의 내용 및 근로자들이 입게 될 불이익에 대하여 충분히 설명하였다고 보기 어려운 점, ③ 甲 회사가 부여한 동의 기간과 동의 절차만으로는 근로자들이 임금피크제 도입에 대한 집단적 의사를 형성할 수 있는 기회가 실질적으로 보장되었다고 하기 어려운 점, ④ 甲 회사가 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 아닌 위 노동조합과 합의에 따라 임금피크제를 도입하였다고 하여 적법한 주체에 의한 동의가 있었다고 할 수 없고, 위 노동조합과의 단체교섭이나 협의가 근로자 과반수의 집단적 의사결정 방법을 대체하는 것이라고 할 수도 없는 점, ⑤ 근로자들의 의견을 취합하는 과정에서 개별적으로 동의서를 받는 방식을 사용할 수 있다고 하더라도, 그 의견 형성 과정에 근로자들 상호 간 의견을 교환하고 찬반 의견을 집약하는 회의 방식 등 집단적 의사결정 방법이 수반되지 않은 이상 임금피크제에 대해 개별적으로 동의 의사를 표시한 근로자의 수가 형식적으로 과반수가 된다고 하더라도 그 취합 결과가 근로자 과반수의 집단적 동의를 의미한다고 보기 어려운 점을 종합하면, 임금피크제를 도입하는 위 취업규칙 변경에 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자 과반수의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 있었다고 보기 어려운데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.