부당해고구제재심판정취소[정년 도달에 따라 근로관계가 당연종료되었는지 여부가 문제된 사건]

[1] 정년 도달에 따라 근로관계가 당연종료되었는지는 당연종료 여부가 다투어지는 시점에 유효한 정년을 기준으로 판단해야 하고 소급하여 적용되는 정년을 기준으로 판단할 수 없다.

[2] 사회복지법인 甲 재단이 정년을 64세에 도달한 날로 하고 시행일을 2020. 9. 8.로 하는 내용으로 취업규칙을 개정하고 甲 재단의 이사회가 개정 취업규칙의 시행일 이후인 2022. 3. 24. 개정 취업규칙을 시행일부터 소급하여 시행하도록 추인하는 심의·의결을 하였는데, 甲 재단이 종전 60세 정년에 도달한 후에도 계속 센터장으로 근무하던 乙에게 개정 취업규칙에 따라 정년인 64세가 되는 2021. 6. 25. 자로 근로관계가 종료된다고 통보하고, 2021. 6. 25. 乙을 정년퇴직 처리한 사안에서, 정년 도달에 따라 근로관계가 당연종료되었는지는 당연종료 여부가 다투어지는 시점에 유효한 정년을 기준으로 판단해야 하고 소급하여 적용되는 정년을 기준으로 판단할 수 없는 점, 乙이 향후 연장될 정년을 적용하지 않기로 한 근로자가 아니므로 甲 재단이 취업규칙 개정을 통해 정년을 연장한다면 이는 乙에게도 적용될 수 있으나 위 정년퇴직 처리 당시인 2021. 6. 25. 개정 취업규칙은 이사회 심의·의결을 얻지 못하여 효력이 없는 상태였기 때문에 그 시점을 기준으로 유효하지 않은 64세 정년을 근거로 乙의 근로관계가 당연종료되었다고 볼 수 없는 점을 종합하면, 개정 취업규칙이 2020. 9. 8.부터 소급하여 시행되었고 乙이 2021. 6. 25. 개정 취업규칙에 따라 64세 정년에 도달하였다는 이유로 위 정년퇴직 처리를 해고라고 볼 수 없다고 한 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.